¿Son la diversidad, la equidad y la inclusión simplemente palabras de moda para sus jefes?

En la reacción al levantamiento de 2020 en los Estados Unidos contra la violencia supremacista blanca, muchas organizaciones públicas y privadas se apresuraron a reclutar expertos en diversidad, equidad e inclusión (DEI). A lo largo de los años, algunas de estas iniciativas han sido acusadas de ser esfuerzos de relaciones públicas sin sustancia incapaces de transformar los lugares de empleo. Hablamos con Daisy Auger-Dominguez experta en la DEI sobre su libro Inclusion Revolution.

Algunas personas consideran que la DEI no es más que relaciones públicas por parte de las corporaciones. ¿En su libro cómo aborda esto?

Escribí Inclusion Revolution porque quería asegurarme de que estábamos ayudando a gerentes a desarrollar nuevos niveles de apropiación en este trabajo. Cuando hablamos de construir lugares de trabajo inclusivos y equitativos, lo que esto significa es crear lugares de trabajo con la capacidad de ser justos y equitativos y que sean parte del ADN de las organizaciones.

Las expectativas de los empleados en relación al lugar de trabajo han cambiado. La práctica de simplemente decir que la diversidad, la equidad y la inclusión son importantes no es aceptable. Los empleados quieren saber que se está haciendo al respecto. Al igual, las organizaciones tienen que deshacerse progresivamente de las inequidades sistémicas y las disparidades que existen dentro de la organización y francamente forzar una priorización equitativa de recursos y la toma de decisiones.

¿Cuáles son los principales obstáculos para el trabajo de la DEI?

Los obstáculos son culturas exclusivas que están marcadas por el sesgo, los prejuicios, la intimidación, la discriminación y el acoso. Estamos hablando de organizaciones que fueron, en su mayor parte, diseñadas para ser poco acogedoras e inseguras para las personas que no se ajustan a la cultura dominante. Los otros obstáculos y barreras son los líderes que no están entrenados para hacer este trabajo, que no tienen la capacidad de liderar de una manera culturalmente competente. Luego tenemos programas de recursos humanos que están desalineados, que simplemente están tratando de hacer lo que la empresa les está dictando sin tomar en cuenta de lo que la empresa en realidad necesita y lo que el mercado está exigiendo. Entonces, en lugar de abordar las causas fundamentales del por qué los lugares de trabajo son predominantemente blancos y masculinos, siguen culpando la falta de diversidad representacional en un problema de suministro. Todos sabemos que no es un problema de suministro. Es un asunto de aceptación, es una cuestión de acceso y oportunidad.

“existen investigaciones que muestran que alrededor del 76% de los latinos se sienten esforzados a minimizar quién somos”

¿De qué manera están fallando las corporaciones cuando se trata de la inclusión de latinas?

Están fallando simplemente porque no nos están contratando, promocionando y avanzando lo suficientemente. No hablan de la inclusión de los latinos más que durante el Mes de la herencia hispana —el sabor del mes— y no dedican el tiempo y la energía para entender realmente lo que se necesita hacer para crear un lugar de trabajo que incluye toda la diáspora de la experiencia latina.

... existen investigaciones que muestran que alrededor del 76% de los latinos se sienten esforzados a minimizar quién somos para sobrevivir dentro un contexto organizacional. Todos sabemos que simplemente no es posible rendir al máximo cuando estás constantemente modificando o minimizando quién eres, incluyendo tu apariencia, tu acento, tu lenguaje corporal, tu estilo de comunicación. Por lo tanto, debemos desacreditar estos sesgos que no dejan que los latinos y latinas sean vistos como líderes y darles el acceso y oportunidad no solo para obtener los trabajos de nivel de entrada, sino también para obtener trabajo como ejecutivos.

¿Qué hace que el trabajo de la DEI sea efectivo?

Hay muchos programas de capacitación diseñados para latinos, y aunque sí creo que son útiles para generar confianza, lo que necesitamos es también desarrollar las habilidades y el conocimiento en los gerentes para mejorar los lugares de trabajo. Un ejemplo de que la DEI son positivas para los latinos es cuando no sólo se habla de esto durante el Mes de la Herencia Hispana. Tenemos algunos líderes latinos increíbles que están impulsando áreas clave de nuestro negocio. Y aquí es donde funciona la DEI, no porque pusimos latinos en un trabajo —ellos se ganaron sus puestos— sino porque también se les permite ser quienes son en ese rol, y eso les permite rendir a su máxima capacidad y contribuir al éxito de la empresa.

¿Están los trabajos remotos e híbridos afectando el pensamiento sobre de la DEI?

La diversidad, la equidad y la inclusión están aquí para quedarse. Para los negocios, el imperativo más importante de nuestro tiempo es asegurarse de que están reclutando y reteniendo talento a través de una lente interseccional compuesta de la raza, género, edad, etnia, etc.

Este mercado laboral es el más difícil que hemos visto hasta ahora. El talento puede irse a cualquier parte y quiere irse a lugares donde siente que va a poder crecer. Todos experimentamos el trabajo porque todos tenemos que poner comida en la mesa, alimentar a nuestros hijos y poner un techo sobre nuestras cabezas. Hoy en día, las oportunidades y el acceso de qué y dónde se puede hacer es mucho más excluyente. Las organizaciones que no buscan eliminar barreras y despejar el camino de avance para todos los latinos se quedarán atrás.

¿Cuál es tu objetivo con este libro en última instancia?

Gran parte de lo que generó mi deseo de escribir este libro fue mi propia experiencia en el lugar de trabajo como latina de niveles junior a niveles ejecutivos. A lo largo de mi carrera, a menudo me he sentido vulnerable y pasada por alto.

Con Inclusion Revolution, quería poner y codificar en un solo lugar las cosas que he visto funcionar, que no han funcionado, y el marco en torno a la reflexión, la acción y la persistencia que creo que van a ser la fuente de nuestro éxito. Por más insuperable que pueda parecer la erradicación del racismo en el lugar de trabajo, se puede lograr con los incentivos apropiados, la claridad adecuada y el compromiso y la voluntad correctos para hacer este trabajo. Escribí el libro para gerentes porque quiero fortalecer nuestra capacidad colectiva para construir lugares de trabajo donde la justicia, la equidad y la inclusión sean la norma para reconocer los obstáculos que se interpondrán en el camino y para seguir adelante.

¿Qué palabra usarías para definirte a tí misma?

Determinada.

Editado por longitud y claridad.
Traducido por Juana Ponce de León.