Combartir el racismo no es un tema de relaciones públicas

Soy una mujer inmigrante negra, latinx, vivo en los Estados Unidos y trabajo en el sector privado. Todos los días enfrento la realidad de la existencia de múltiples obstáculos que me impiden alcanzar y, en última instancia, desarrollar todo mi potencial, ya sea en nuestras comunidades o en la dirección ejecutiva en corporaciones del sector privado. Si bien los acontecimientos recientes han evidenciado esta realidad latente, aún más trágico es el hecho que siempre ha sido así.

He estado intentando subir una escalera sin peldaños.

Como muchos profesionales negros y morenos, soy objeto y testigo del racismo, las microagresiones y los prejuicios manifiestos que abundan en las empresas estadounidenses. Repetidamente me veo obligada a desmontar mitos y reencausar distorsiones entre mis colegas.

Siendo la única persona negra, morena o latinx en el equipo directivo, he tenido que explicar que la "discriminación inversa" no es el resultado de la acción afirmativa. Jugué al psiquiatra para la mujer blanca que, después de hacerse cargo de un equipo de mujeres en su mayoría negras con más experiencia que ella, le resultó difícil aceptar su petición de ser reconocidas como negras (en lugar de afroamericanas). Me he sentado frente a líderes de recursos humanos blancos que han preguntado intencionadamente por qué es tan difícil solucionar “el problema de diversidad” cuando en sus propios equipos no existe ni una sola persona de color en la cadena de mando que reporte al director del departamento.

Cada una de estas escenas ilustra síntomas de la misma enfermedad: las desigualdades estructurales inherentes que solo se puede abordar garantizando una diversidad más amplia en los equipos directivos de alto nivel que toman decisiones: la alta gerencia (el nivel directivo de las empresas).

La alta gerencia, comúnmente llamada “C-Suite”, por su término en inglés, alberga a los ejecutivos principales de cualquier empresa, como los directores de recursos humanos, financieros, operaciones, información y VP ejecutivos. La falta de participación de personas de color en el C-Suite persiste a pesar de la evidencia recopilada que vincula a un mejor desempeño financiero de las empresas con una mayor diversidad en el liderazgo organizacional. Negros y latinx usualmente se encuentran con un límite dentro de una organización que los mantiene en el nivel medio de la estructura organizacional, donde rara vez son elegidos para liderar o recibir promociones codiciadas.

Los esfuerzos de los departamentos de recursos humanos son insuficientes debido a un enfoque en aspectos operativos de la diversidad, equidad e inclusión, como el entrenamiento en la formación de sesgos inconscientes o en iniciativas de desarrollo del talento que buscan cambiar los comportamientos individuales, en lugar de modificar las políticas internas y cultura organizacional de la empresa.

A medida que más corporaciones publican declaraciones contra el racismo, y también fotos de sus equipos directivos y juntas, me ha llegado una oleada de consultas que buscan mi “expertise” en un liderazgo de cara a la diversidad, equidad e inclusión. Al igual que en muchos sectores de nuestra sociedad, la respuesta a la diversidad, equidad e inclusión (DEI) ha sido insustancial y tardía. El sector corporativo se ha negado a estar a la vanguardia de la diversidad a pesar de que muchos como yo, llevamos tanto tiempo dando la voz alerta. Entretanto, este mismo sector se ha beneficiado de los consumidores diversos.

Los directores y ejecutivos corporativos deben dar a la diversidad, equidad e inclusión (DEI) la seriedad y el compromiso que merecen, en lugar de delegar esa responsabilidad a los departamentos de recursos humanos. DEI es una función multidisciplinaria que implica planificación estratégica corporativa, relaciones con la comunidad y partes interesadas, manejo de crisis, cumplimiento y comunicación. Los oficiales de DEI deben tener un amplio mandato y convertirse en miembros indispensables de los comités ejecutivos. Tokenizar a los oficiales del DEI no es sostenible durante una época que exige una transformación real, no relaciones públicas.

Los pasos a seguir son sencillos.

Primero, busque líderes de la DEI para asesorarse sobre cómo formar equipos, tomar decisiones críticas sobre el liderazgo y reforzar las listas de sucesión tomando en consideración la diversidad de los talentos. Segundo, confiar en la ayuda de líderes de la DEI para enfocarse en el desempeño de los empleados, no en el potencial supuesto, como base para recompensar a los empleados con aumentos de mérito y oportunidades de promoción. Tercero, involucrar a líderes de la DEI en una evaluación deliberada sobre la composición de juntas y el diseño de estrategias para asegurar diversidad en las listas de candidatos. Y cuarto, el punto más importante, líderes de la diversidad deben contar con pleno apoyo, comenzando por destinar presupuesto, recursos humanos y financieros, así como el respeto que necesitan para transformar las empresas.

Del dicho al hecho hay mucho trecho. ¿Quiere que su empresa sea parte del cambio que se extiende por todo el país? Hágalo un hecho.

Yrthya Dinzey Flores sirvió en el gabinete del gobernador Andrew Cuomo como la primera Directora de diversidad del Estado de Nueva York. Ha liderado iniciativas de diversidad, equidad e inclusión para compañías Fortune 500 y actualmente es Directora de cultura y operaciones en Open Society US Foundation.

Traducido por Juana Ponce de León.